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关于人力资源管理的论文一
摘要：本文分析了新员工从“学生”到“员工”角色转换过程中由于“角色不清”出现的常见问题，并分析了需要理顺的关系和缩短适应期的方法。
关键词：新员工；角色转换；心理学。
一、概述。
（一）社会角色。
“社会角色是个体与其社会地位、身份相一致的行为方式及相一致的行为方式及相应的心理状态”.[1]“角色”一词来源于喜剧，最早指演员扮演的剧中人物。社会心理学使用“社会角色”来说明人际交往中存在的可预见的互动行为模式，这个概念有助于了解个体与社会的关系。角色是在互动过程中形成的。
（二）角色不清。
“个体对其扮演的角色认识不清楚，或者公众对社会变迁期间出现的新角色认识不清，还未能形成对这一新角色的社会期待，都会造成角色不清。个体在角色不清不清时，往往会产生应激反应，出现焦虑和不满足”.[1]
（三）学校经历的影响。
本单位92%以上的青年员工学历在“大学专科”以上，在长达15年的求学过程中，他们不仅学会了知识，也学习到了如何与人结盟、应对冲突、解决争端以及加入团体避免受到排斥--这些也是应对办公室生活必备的人际关系技巧。
把“学校模式”带入“工作模式”,会造成新员工角色不清，从而出现焦虑和不满足。这个问题如果没有及时解决，新员工在工作领域的人际关系，甚至个人的职业生涯发展道路，就可能受到负面影响。
二、“学校模式”与“工作模式”的区别。
对角色的认知决定个体的行为。研究表明，新员工的角色认知将影响日后工作满意度、工作绩效和离职率，“新员工工作期望与新员工角色清晰和任务掌握存在显着正相关”[2]。了解 “学校模式”与“工作模式”的区别，有助于新员工建立正确的角色期待，也有助于管理者了解新员工的行为模式。本文从“老师与老板”、“作业与工作”、“同学与同事”三个维度分析学习与工作的区别。
（一）老师与老板的角色区别。
老师与老板都承担着管理、教育的职责，他们的区别有以下三点：
1.定位不同。
老师负责解决学生的问题，员工负责解决老板的问题。
在师生关系中，是学生交学费，请老师为自己答疑解惑。在上下级关系中，是老板发工资，请员工为自己完成工作。在学校，学生是上帝，老师会指定详细的教学计划并实施；在企业，客户是上帝，员工协助老板指定详细的工作计划并实施。
2.能力不同。
老师的能力需要比学生强，员工的能力需要比老板强。
老师的专业知识需要比学生更高，才可以传道授业解惑；员工的专业知识需要比老板高，老板之所以需要员工，就是因为员工可以做的更专业。
3.导向不同。
老师多半是过程导向，老板一定是结果导向。
老师更关注过程。是不是独立思考，自己写的还是抄的？过程对不对？10分的计算题，计算结果通常只占1分。
老板只关注结果。在不违规、违法的前提下，无论是请教同事、还是照抄模板，用最快的方式得到正确结果，才是老板需要的。
（二）作业与工作的区别。
作业与工作都是需要动手动脑完成的。两者最大的区别是一个是练习模式，一个是实战模式。
1.难度不同。
作业比工作难。
在学校，教学应当走在发展的前面。[1]作业的最佳难度是稍微超前于当前的能力，过于简单的作业时浪费时间。
在工作单位，任何人都无法完成超出自己能力范围的工作。工作的最佳难度一定低于当前的能力，再简单的工作都能创造价值。
对两者难度的混淆，是造成新员工“眼高手低”的主要原因。
2.标准不同。
作业是写给自己的，按自己的标准写正确答案，对自己的答案负责；工作是配合团队的，按领导者的标准写正确答案，做团队需要自己做的事。
作业通常有唯一正确答案，出现不同往往味意着出现错误；现实工作通常有多种可行的解决方案，搁置争执快速执行更重要。
3.时效性不同。
作业的默认值是老师收； 工作的默认值是员工主动汇报。
管理者和新员工需要同时注意到这点差异。一方面管理者需要主动关心新员工的工作进度；新员工也特别注意在工作遇到困难无法按时完成时，更要尽早向领导者汇报，才能有效防止工作延误。
（三）同学与同事的角色区别。
1.关系不同。
同学之间是竞争关系，同事之间是合作关系。
学习主要考评的是个人成绩，工作主要考评的是团队业绩。在学校帮助同学是美德，在单位帮助同事是基本的义务。
2.同学关系没有界限，同事关系有上下线。
在学校，同学之间是独立的，你可以和某人无话不说，也可以和某人老死不相往来，都是你自己的事。
在公司，同事之间组成一个集体。底线是相互尊重信任，上线是不选边站队。一滴水如果没有融入大海，就会很快干涸，同事对你的评价与上司对你的评价同样重要。
三、结论及建议。
“角色不清”是造成新员工焦虑、不满足的'重要原因，也是影响新员工工作满意度、工作绩效、离职率的重要因素。帮助新员工理清关系，即有助于新员工个人成长，也有助于提高组织效率。为此，笔者提出以下两点建议：
（一）入职培训理清角色期待。
“ 当人们面临新环境或信息模糊、不确定时，期望最易发挥作用”,“期望一旦形成具有一定刚性”.[3]新员工面对组织进入初期环境的变化和角色的转换，会产生强烈的不确定感。 此时，形成于新员工的入职期望可能成为影响新员工适应的重要因素。因此，理清角色期待越早越好，在入职培训中向新员工讲清“学校模式”与“工作模式”的区别，有助于新员工更快融入工作。
（二）与不合理信念辩论。
与不合理信念辩论是认知疗法中常用的手段。新员工在十几年“学校模式”中形成的思维定势，不是通过一次培训就可以完成转换的。新员工的管理者应该了解“学校模式”与“工作模式”的区别，在新员工出现由角色不清引发的负面情绪，帮助他们与不合理信念辩论。
参考文献：
[1]张宏宏欧光明编辑，国家职业资格培训教程心理咨询师（基础知识），北京：民族出版社，2012年。
[2]OlsonJM,RoeseNJ,Zanna MP,in&lanski（Eds.），Social Psychology:Hand-book of basic principles,NewYork:Guilford,1996.
[3]姚琦。马华维。乐国安，新员工期望与组织社会化早期适应的关系，心理与行为研究，2010.8.
关于人力资源管理的论文二
摘要：就当前人力资源管理内容上而言，其就是对人和事还有两者之间关系给予管理，从而可以完成对组织里人与事的调节、掌控与管制，并可以不断发掘人的能力，提升办事效率。在开展人力资源管理时，职员绩效也是其中较为主要的部分，也是完成公司各个标准，带动职员热情最为主要办法。为此，需要积极实施对职员绩效进行审核，这是有着十分重要的现实意义。
关键词：企业 人力资源管理 绩效管理 措施。
在公司管理里，对人的管理是最为核心的，将人当作主体开展的管理对公司发展有着巨大意义。职员是人力资源管理单位，也是最为重要对象，就他们平日活动与绩效开展对应审核，不断规范职员活动，指引他们可以更为积极的开展工作，从而对公司发展有着重要影响。为此，创建公正有效的管理形式，发掘职员潜能，借助于有关标准对其开展全方位评判，从而可以更好的完成资源转化，这也是当前最为重要的事情。
一、对企业绩效管理的认识。
开展绩效管理时，领导者是其中的重要成员，他们需要对所有职员开展一些量化评判，依据有关规划分配对应工作，从职员具体成果中回馈自身工作实现情况，从而可以实现整体目标。绩效管理最开始的想法就是要开展好管理，并借助于交流等形式不断的保障公司领导者和职员间的合作关系。
二、人力资源管理常见问题。
1.思想上认识不足。
在人力资源管理里，尤其是一些规模较大的国有公司，因为领导者对绩效管理没有较好了解，所以就会放松对职员的绩效审核，这样就没有办法让人力资源管理展现实际作用，在绩效审核时一般都是敷衍了事，对审核不够关注，这样就会导致绩效审核的最初目标无法实现。
2.目标制定不清晰。
开展绩效审核最为主要目标就是要不断提高职员工作热情与责任心，提升办事效率，而公司在设定目标上，并未有效掌握自身状况，只是将绩效管理给予划分，不光对职员造成心理负担，还会让他们形成反抗思想，还有很多绩效管理都是位于事后评判上，无法有效对职员绩效问题给予有效提醒与指引。
3.缺少文化创建。
公司文化是汇集职员工作形态最为有效缓解，好的文化氛围不光可以创建友好的工作气氛，还可以有效刺激职员个性发展，帮助他们将自身价值观和公司目标互相统一，而公司对文化不够重视，就会造成人力资源管理中的问题不断增多，直接影响着公司稳定运作。
三、增强企业人力资源管理的绩效管理办法与方式。
1.构建合理的指标体系。
设定管理标准时并非只是开展对应的信息整理，还需要依据实际状况，对其进行量化与细化，这样才可以更为真实的展现职员绩效，并让职员认可这些标准。为此，需要从公司战略层面上去评判公司和职员间联系，在公平公正的环境下促进公司目标的实现。
2.加强绩效管理体系建设。
绩效管理系统创建并非是简单的使用其他公司的管理思想，是需要对公司开展客观研究，对战略发展给予全方位策划与调节，这样才可以将整体目标有效划分到各个职员与领导者身上，并借助于职员自身价值理念的完成去促进公司整体绩效的实现。
3.构建良好的企业绩效管理文化氛围。
好的工作环境是促进绩效管理的有效条件，也是促进职员从自身价值目标到公司发展目标的完美过度，只有好的公司文化才可以刺激职员潜能，让职员在成长中不断的促进公司发展。同时，在管理系统的实施里，要对职员给予心理引导与沟通，让他们可以从心底去掌握公司管理系统标准的创建，并主动参与公司管理，让公司管理获得更好成果。
4.树立绩效管理责任制，保障制度有效实施。
从公司人力资源管理的层面着手，实现管理的责任制，让公司所有领导、职员都可以承担对应的管理责任，并借助于体制的办法确保管理的全面实施，只有将责任进行细化才可以更好的开展对应的管理，让所有人可以为了实现管理目标而不断努力，这样就可以形成一个公司职员一同奋斗的发展氛围。
总之，在人力资源管理里完成绩效管理，不光要从当前管理机制中不断的增强职员的科学管理，还需要从管理开发与评判里，完成对职员潜能与创新力的刺激与指引，创建较为友好的管理关系，给职员发展带来较好的环境，在职员实现自身发展与进步中，也可以不断增强公司自身竞争实力，让公司获得更好发展。
参考文献：
[1] 赖学军 . 大数据在人力资源管理中的运用与研究 [J]. 经营管理者 ,2016（34）。
[2] 陈海侠 . 基于互联网时代的人力资源管理新思维的探索 [J]. 商场现代化 ,2017（1）。
[3] 马晓慧 . 浅谈如何有效的提高计算机人力资源管理效率 [J]. 黑龙江科技信息 ,2016（36）。
[4] 陈芳 . 事业政工与人力资源管理工作问题研究 [J]. 产业与科技论坛 ,2016（24）。